2016-03-09
○矢倉克夫君
公明党の矢倉克夫です。よろしくお願いいたします。吉田参考人、お疲れさまでございます。
私からは、有為な人材を、特に国家公務員にいかに来ていただくのか、有為な人材確保、国家公務員離れがあるんじゃないかという、その辺りですね。
私、大学を卒業したのが平成九年なんですけど、その頃、割と官僚を志望される方が減りましたという事情があったと思います。最近の感覚としても、そのときに比べてもまた更に志望されている方が減っているんじゃないかなというような理解はあるんですが、参考人の御意見として、当然ですけど、国の官僚組織が永続的にしっかりしているというところが国がしっかり栄える上では非常に大事なところであり、有為な方が来ていただく必要が本当に強いと思うんですが、参考人の御意見として、この辺りの背景と、またどのような対策を打って有為な人材を、来ていただくような対策があるのか、御意見いただければと思います。
○参考人（吉田耕三君）
公務に有為な人材を確保するということは、人事行政の出発点で非常に重要なことだと思っております。
どういう人が来ているかということについては、面接等を行っている各省の方等が、あるいは試験をやっている大学の先生等がいろいろな御意見があると聞いていますけれども、私自身はまあそれなりの人が確保されているというふうに思っております。ただ、昔は、優秀な人がたくさん来て、言わば定員に入り切らないというか、お断りするような状況があったぐらいだと思いますけれども、昨今はそこまではないという状況だろうと思います。
そのために、優秀な人に来ていただけるように公務の魅力を高めて発信していくということが大事であります。広く公務員の仕事の内容とかあるいは将来のキャリアパス等をいろんな機会に説明をしたりＰＲしていくことが必要かなというふうに思っております。
また、採用された例えば総合職の受験者なんかに聞くと、大半の方が、なぜ公務員を志望しましたかというと、仕事にやりがいがある、あるいは公共のために役立ちたいという高い意識というか、を持って入ってこられています。
他方、何が不満ですかということを伺うと、第一にやっぱり残業の多さ。ちょっと古い調査ですが、五、六年前に聞いた調査だと、八割ぐらいの人が残業という点では民間より公務は悪いというようなものも出ていました。それからもう一つは、給与の低さ。これは残業ほどではないんですけど、半分ぐらいの方がやっぱり民間より低いというようなことを言われていました。また、一般職、これは地方での採用が中心になるわけですが、こういう方は転勤が多い、だから国家公務員にはちょっとどうかというふうに考えているというような御意見も出てきております。現に、地方団体と、県庁や市役所ですけど、と地方機関の国家公務員は人材の奪い合いがあるというのも事実でございます。
ですから、やはり、ただ給料を上げればいいということではなくて、先ほど先生方から出ておりますけれども、働き方改革をして、無駄な残業がなく、あるいは異動等についても一定の合理性がある、納得ができるような人事を提供することで若い人に来ていただくということが大事かなというふうに思っております。
○矢倉克夫君
若い人の給与が低いというところ、その辺りを配慮されて、若年層への配分も多くされたりとかいろいろ試みはされていると思うので、そこ辺りは更に引き続き是非お願いしたいなと思います。
今、残業の話もありましたけど、私も、弁護士ではあったけど、一時期、任期付公務員という形で仕事を役所の中でさせていただいて、感じたのは、私の上司に当たる人にはそういう人はいなかったんですけど、聞いた話だと、やはり幹部の方々も、仕事を振るときにも、整理をして振るというよりは、思い付きでばっと振られたりとか、そういうような形で、振られた後、現場は大変な作業量で大変になるわけですけれども、御自身はその後どこまで指示をされるのかというところがはっきりしなかったりとか、そういうようなお声もありますし。
一つお伺いしたいのは、そういう管理職の方々の仕事の在り方とか、そういう、査定とかももうちょっとしっかりすることで残業がないような仕事の効率性というのもこれは図らなければいけないんじゃないかと、その辺りをどういうふうにお考えかという点。
あともう一点、キャリアパスという話も今おっしゃっていましたが、私は、感じるところは、役所の中の仕事をされている方もキャリア組とノンキャリアと言われている方々もいらっしゃって、入ってみてびっくりしたんですけれども、ノンキャリアと言われている方も優秀な方が非常に多いなと、当初イメージしたのとはまた全然違う。
ただ、他方で、いろいろ改善はされていると思うんですけれども、そのノンキャリアの方々が将来どういうふうに役職が上がっていくのかと。ある程度やっぱり見えてしまうところもあったりとか、そういうようなところで御自身の仕事に対するモチベーションが下がってしまう方もひょっとしたらいらっしゃるかもしれないなと。そういうノンキャリアの方々へのキャリアパスというものもどのようなお考えを持っていらっしゃるのか、お伺いをしたいと思います。
○参考人（吉田耕三君）
管理職の業務管理の仕方ということだと思いますけれども、伝統的な管理職といいましょうか、よく仕事ができる管理職というのは、恐らく、上の人からすると、仕事が早い、正確だという、あるいは言われなくてもできているというようなことが上から見るといい管理職と、その一番上はもしかすると大臣かもしれませんけど。そういう流れの中でそれぞれがそういうことをやっていると、今先生が言われたように、下は疲弊してくるというのはおっしゃるとおりだと思います。
ですから、やはりマネジメントをしっかりするということは、業務の量とか質とか内容とかをきちんと意識して勤務時間を管理していくということが大事だというのは、これは内閣人事局も各省に言っておりますし、私たちも機会あるごとにそういうことを申し上げております。いわゆる管理職員の意識改革を含めた業務の合理化、効率化、あるいは、サービス残業というふうなことも言われますので、きちんと残業の命令を出して、それはきちんと払うという仕組みをつくっていく、お金が足りないのであればお金をきちんと準備すると。そういう努力もするということをしていかないと、言わばただで無尽蔵に労働力があるというふうに考えられる危険もあるので、そういう点はやっぱり今後のマネジメントにとっては課題だろうと思いますし、今人事評価の話も出ましたが、管理職員に対しても人事評価をしておりますので、そういうことも評価の中に入れていくべきだというふうな議論があっていいと私は思っております。
それから、Ⅱ、Ⅲ種採用の方の幹部登用ということですけれども、これは各省がそれぞれいろんな形で努力をされていると思いますけれども、人事院としても、そういう方の登用の第一歩となる研修というんでしょうか、係長とか補佐に対する研修を実施したりして、各省が上への道をつくっていけるように背中を押していきたいというふうに考えております。
○矢倉克夫君
ありがとうございます。
最後は御要望で、あとは特にテレワークの推進とかも、男女にかかわらず育児に大変な方々が仕事をしやすいような環境とかも是非また引き続き御検討いただきたいというところをお願いいたしまして、質問を終わります。
